同一労働同一賃金、どのように対応していますか？
最近、お客様から「同一労働同一賃金に伴い、契約社員やパートタイマーの処遇をどのようにしていけばよいだろう」というご相談をよく受けます。
2020年4月には、いわゆる「働き方改革関連法」（パート・有期法、改正派遣法等）による「同一労働同一賃金」が適用され、企業は正規・非正規雇用での不合理な給与の格差を禁じられることとなります（ただし、パート・有期法の中小企業への適用は2021年4月から）。
企業によって対応に差はありますが、給与を中心とする待遇格差の是正や、そのコストへの対応が必要です。
日本経済新聞（2019年9月21日付）が実施した「社長100人アンケート」によれば、同一労働同一賃金に対応した制度の導入により、人件費が「増える」「どちらかといえば増える」と回答した企業は46.9％でした。
また、既に同一労働同一賃金に対応した制度整備を終えた企業のうち、「基本給・給与」を見直した企業は少なかったようです。同アンケートでは、非正規雇用に賞与支給を開始する企業は10.5％、非正規雇用の基本給を正規雇用並みに引き上げる企業は7.0％と少数でした。
一方で、「手当・福利厚生」を見直したという回答が多く、たとえば「時間外・深夜・休日手当の割増率」を見直した企業は17.5％だったとのことです。
手当や福利厚生は、会社によってその支給の対象や目的は異なります。正規・非正規雇用者の仕事の内容や責任の程度等の違いを整理するとともに、各種の処遇について、その内容や目的、正規・非正規間の差異の理由を整理して、どうすれば不合理な差が生じないか、を考えなければなりません。
手当や福利厚生については、これから判例が出てくることが予想されますので、参考にしながら、会社にとってどのような対応がベストなのかをお客様と一緒に考えていきたいと思います。
