高年齢者の人事労務管理について
独立行政法人労働政策研究・研修機構では、2021年6月に「70歳就業時代の展望と
課題 企業の継続雇用体制と個人のキャリアに関する実証分析」という報告書を
公表しました。下記にポイントをご紹介します。
＜年齢に関わらない評価と賃金制度が求められる＞
報告書では、（政策的には）「仮に65歳以降の就業機会の更なる拡大を目標と
するなら、60歳前後で仕事内容や責任を変化させる体制から、変化を伴わない
雇用継続のあり方へと変えていくことが重要である」とし、効果的なこととして
高年齢者に対して「技能やノウハウの継承」という役割を強調しすぎないこと、
年齢に関わらず評価等に即して賃金を決定していく制度を導入することを挙げています。
高年齢者のモチベーションを下げることなく雇用を継続するという観点からは、
有効なのかもしれません。
＜労働者個人の感じ方への留意を＞
一方で、60代前半の労働者個人の感じ方としては、60歳または定年到達前後で
仕事が変わらないことは、仕事や責任が変わることに比べて、必ずしも満足している
とはいえないという結果も出ています。
60歳や定年という節目で気分を一新したいという方もいらっしゃるのでしょう。
＜従業員とのコミュニケーションをとりながら、自社の実状にあった制度を＞
高年齢者の体力等への配慮や、雇用・就業年齢がこれまでよりも上がることを
見据えて、企業はどのような対応をしていけばよいのでしょうか。
先にお伝えしたように、仕事や責任が変わること/変わらないことに対する
モチベーションは労働者によって異なります。高年齢者の雇用について、
自社は「何を目的とするか」を考えた上で、一人ひとりとコミュニケーションをとりながら
実状にあった制度を検討していくことが求められます。
出典：
〇独立行政法人労働政策研究・研修機構労働政策研究報告書
〇No.211 70歳就業時代の展望と課題
〇―企業の継続雇用体制と個人のキャリアに関する実証分析―
〇https://www.jil.go.jp/institute/reports/2021/0211.html
＜エイジフレンドリーの取り組みについて＞
働く高年齢者は増加しており、過去10年間で1.5倍になりました。
それに伴ってか、高年齢者の労働災害が増えており、労働災害に占める
60歳以上の割合は4分の1以上で、労働災害発生率は若年層よりも
高年齢層で高い状況です。
高年齢者は被災しやすく、労働災害により重症化しやすいそうです。
そこで、行政は高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン
「エイジフレンドリーガイドライン」を出しています。
ガイドラインでは、企業に求めることとして、次のような取り組み例を挙げています。
労働安全衛生の観点からも、各社の実状にあわせた取り組みを検討してください。
・職場環境の改善
〇高齢者でも安心して働き続けることができるよう、施設、設備、装置等の改善を行う。
〇例）通路を含め作業場所の照度を確保する。
・高年齢労働者の健康や体力の状況の把握
〇健康診断を確実に実施するとともに、体力チェックを継続的に行う。
〇例）転倒等のリスク評価セルフチェック票を用意し、労働者自身も
〇〇〇セルフチェックを行うことができる仕組みづくりを行う。
・高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応
〇個々の労働者の健康（基礎疾患の罹患状況を含む）や体力の
〇状況にあわせて、適合する業務をマッチングさせる。
出典：
〇働く高齢者の特性に配慮したエイジフレンドリーな職場づくりを進めましょう
〇000691520.pdf (mhlw.go.jp)
最近は、定年再雇用者や60歳以上の労働者の処遇について
同一労働同一賃金の観点からお問合せをいただくことが多いです。
会社の今後の成長に向けて、高年齢者をどのように活用するべきかを考え、
それに合わせた役割の設定、評価、賃金等を検討していく必要があると思います。
ご検討の中で、就業規則や諸規程の整備、労務管理、評価や賃金制度設計で
お悩みごとがあれば、どうぞお気軽にご相談ください。
