パワハラ防止対策は進んでいますか？ その2
労働施策総合推進法の改正により、2020年6月1日から、職場における
パワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが
事業主の義務となりました。
中小事業主については2022年4月1日から義務化され、それまでは努力義務ですが、
早めに措置を検討・実施することが、従業員を守ることや会社のリスク回避に
つながります。
事業主の措置義務や努力義務については6月にご紹介しましたが、
皆様、パワーハラスメントの防止対策は進んでいますか？
努力義務の中に「労働者への研修の実施、その他必要な配慮を行なう」というものが
あります。努力義務ですが、仮に会社が訴えられた時に、研修を実施しているか
していないかで、その結果は違ってくるので、企業のリスクヘッジとしても
従業員への研修による周知は重要であると考えています。
そこでハラスメント研修について、ある会社様での取り組み事例をご紹介します。
A社様では、ハラスメントの発生を経営課題として捉え「ハラスメント撲滅」を掲げて
各種の取り組みを行っています。
取り組みのひとつとしてハラスメント研修を行っており、次のように進めています。
・第一弾として、従業員全員にハラスメントの事例について厚労省の動画を視聴してもらい
「ハラスメントとは何か」を知ってもらった。
・第二弾として、従業員全員にアンケートを取り、被害者経験・加害者経験・目撃経験を確認して
実態を把握するとともに、ハラスメントに関する疑問点（パワハラと指導との線引きは
どのように判断するのか？等）を挙げてもらった。
・アンケートの結果を分析して、会社の実態にあった研修を弊所と相談しながら構築。
社内で起こりがちなケースを盛り込んだ講義資料を、弊所にて作成。
・コロナ禍により集合研修が困難であることから、第三弾としては全従業員がオンラインで
受講できるように、資料や講義の動画を撮影し、配信。
・オンライン研修は3回に分けて行い、1回目はパワーハラスメントについて、2回目は
セクハラ、マタハラについて、3回目はオンライン上でケーススタディのディスカッションを
行い、知識の定着を図ることとした。
アンケートによる実態の把握と、それに合わせた講義やディスカッションを行うことから、
従業員の皆さんには実態に即した研修になりますので、ハラスメント撲滅の必要性を
「自分ごと」として捉えやすいと思います。
また研修の作り込みをしていく中で、「これはハラスメントに該当しますか」
「このケースはどのように対応したらよいですか」等のやり取りを重ねてきましたので、
人事部の皆様にも、実務に沿った知識の習得をしていただくことができました。
今回の研修後は、社内相談窓口へのお問合せが増えると思われますので、
今後は人事部様向けに相談対応時の留意点に関する研修を企画しています。
研修は一度行えば十分というものではありません。
何度も何度も周知啓発を行う中で、「ハラスメントを起こしてはならない」という意識が
醸成されていきます。
また研修以外にも、職場環境の改善や風土づくり、規程の整備等、様々な対策を
組み合わせて実施する必要があります。
研修を始め、規程の整備等、お手伝いさせていただきますので
是非お気軽にお問合せください。
